統括役員よりメッセージ

当社の公平・平等の文化を、
さらに、生き方を肯定し合える
ところまで押し上げたい。

新留 加津昭

社長執行役員 CEO補佐
環境安全(HSSE)・総務・
プロキュアメント部門担当・
環境戦略担当

1980年、シェル石油(当時)に入社。石油リテール部門を経て、オーストラリアと南アフリカに駐在。2011年から人事部門の担当役員に。重要な決断をする時には、昭和シェル社員として、社会人として、以上に「ひとりの人間として」判断するようにするのがモットー。

昨今、様々な企業が「D&I(ダイバーシティ&インクルーシブネス)」というキーワードを掲げていますが、取り組みとして社内に浸透し全社で一丸となって向き合っているかどうかに目を向けると、まだまだうまくいっていないケースも見受けられます。これら課題を解決するためには、大きな方針やビジョンを示すのはトップダウンの方が効果的な場合がありますが、現場で納得感を持って「D&I」を体現するためには、ボトムアップによるアプローチが不可欠です。

現在、昭和シェルでは「D&I」や「女性活躍」の推進を加速させるため選抜メンバーを募り、数値目標に対する課題抽出や、浸透策・改善策の立案、効果測定などを実施してもらう社内プロジェクトとして「ネットワーク」活動に取り組んでいます。「D&I」や「女性活躍」を中身のあるものにするためには、当然、人事評価や研修など人材開発の機能もセットで考えなければなりません。

ネットワークが発足した2015年の段階では、チームは「女性活躍」をメインテーマにした「Women'sネットワーク」のみでした。しかし、女性の活躍には上司や部下を含めた、男性社員の変化も当然必要になりますし、「D&I」の本義を言えば、男女という言葉が意味を持たなくなること自体がゴールでもあります。女性だけにフォーカスするのではなく、全社をあげて包括的に取り組むために、漸次進化、発展させてきました。

私が入社した1980年当時は、外資系企業であったことから、雇用の仕組みや報酬制度、男女の機会均等などが進んでおり、「D&I」というキーワードが社内で使われるようになってもまったく違和感がありませんでした。ただし、「ネットワーク」活動を通じて、男女にしても、視点や価値観にまだ微妙な男女差があることもわかりました。その意識の差を埋め、いつかは性別に限らず年齢も国籍も関係なく、一人ひとりの存在価値を認め合える会社にする。そのために社員一人ひとりが考え、一人ひとりが「D&I」を推進することを、全力でサポートし続ける。それが私の使命だと思っています。

「働く」を考える